Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, tzw. zwolnienie dyscyplinarne, jest instytucją prawa pracy przewidzianą dla najbardziej rażących zachowań pracowników.
Zastosowanie art. 52 § 1 Kodeksu pracy wymaga zachowania szczególnej ostrożności zarówno w ocenie zachowania pracownika, jak i w dopełnieniu wszystkich formalnych wymogów przewidzianych przepisami prawa. Uchybienia – niezależnie od intencji pracodawcy – mogą doprowadzić do daleko idących dla niego skutków.
W tej części omawiamy zachowania pracowników, które uzasadniać mogą podjęcie przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu dyscyplinarnym. W kolejnym wpisie przedstawimy natomiast formalności, o których nie wolno zapomnieć.
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Ustawodawca ujął przesłanki zwolnienia dyscyplinarnego bardzo ogólnie. Dzięki temu pracodawca może reagować na różne przejawy naruszeń, ale jednocześnie wymaga to ostrożnej interpretacji i sięgnięcia do orzecznictwa, które doprecyzowuje, jakie zachowania faktycznie uzasadniają zastosowanie art. 52 § 1 Kodeksu pracy.
Przede wszystkim podjęcie takiej decyzji przez pracodawcę będzie uzasadnione w sytuacji „ciężkiego” naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków, do których zaliczamy sumienne i staranne wykonywanie poleceń przełożonych, przestrzeganie regulacji wewnętrznych, zasad BHP, dbałość o dobro zakładu pracy czy też stosowanie się do zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy. Należy jednak podkreślić, że pojęcia te wciąż pozostają nieostre i wymagają każdorazowo oceny w kontekście konkretnego stanu faktycznego. Zarówno „ciężkie naruszenie obowiązków”, jak i „dobro zakładu pracy” czy „zasady współżycia społecznego” nie zostały w przepisach szczegółowo zdefiniowane, co sprawia, że interpretacja tych zwrotów sprawia pracodawcom niemałą trudność.
Sąd Najwyższy twierdzi, że ciężkim naruszeniem obowiązków przez pracownika jest działanie bezprawne (sprzeczne z przepisami), naruszające bądź zagrażające interes pracodawcy, a jednocześnie zawinione (pracownik miał możliwość zachowania się zgodnie z prawem, lecz mimo to – świadomie lub przez rażące niedbalstwo – tego nie zrobił).
PRZYKŁADY Z ORZECZNICTWA:
- nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – pracownik nie stawił się do pracy w wyznaczonym dniu, nie poinformował przełożonych i nie podjął żadnych działań, by usprawiedliwić swoją absencję, mimo że miał do dyspozycji inne możliwości (np. urlop na żądanie),
- spożywanie w pracy alkoholu, nawet gdy stan nietrzeźwości nie został stwierdzony poprzez badanie alkomatem, a jedynie potwierdzony relacjami świadków,
- używanie przez wykładowcę podczas zajęć akademickich ze studentami niecenzuralnych i obraźliwych słów wobec uczelni oraz zatrudnionych w niej osób.
Popełnienie przestępstwa
Kolejną przesłanką do rozważenia zwolnienia dyscyplinarnego jest popełnienie przez pracownika, w trakcie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Przestępstwo można uznać za oczywiste, gdy każdy racjonalnie oceniający człowiek mógłby przyjąć założenie, że to właśnie dany pracownik dopuścił się czynu zabronionego.
PRZYKŁADY Z ORZECZNICTWA:
- kradzież paliwa należącego do pracodawcy (udokumentowane nagraniami), a następnie usiłowanie ponownego wyniesienia paliwa z zakładu pracy, zakończone ujęciem go na gorącym uczynku,
- przedstawienie pracodawcy sfałszowanego świadectwa pracy i posługiwanie się nim tak, jakby było autentyczne.
Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu
Nie sposób oczekiwać, aby pracodawca kontynuował zatrudnianie pracownika, który utracił uprawnienia niezbędne do wykonywania zawodu. Dalsze trwanie stosunku pracy w takiej sytuacji byłoby bezcelowe – skoro pracodawca powierzył pracę właśnie ze względu na posiadane przez pracownika uprawnienia, a ten utracił możliwość realizowania podstawowych obowiązków wynikających z umowy. Z tego względu Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym w razie zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na określonym stanowisku.
Przesłanka ta odnosi się do zawodów, w których posiadanie stosownych kwalifikacji, licencji czy zezwoleń jest warunkiem koniecznym do świadczenia pracy. Chodzi m.in. o lekarzy, kierowców zawodowych czy pilotów samolotu.
Przez zawinioną utratę uprawnień rozumie się sytuację, gdy pracownik traci je z własnej winy – np. wskutek naruszenia prawa czy rażącego niedbalstwa. Ich utrata powinna być potwierdzona stosownym orzeczeniem albo decyzją właściwego organu.
PRZYKŁADY Z ORZECZNICTWA:
- utrata prawa jazdy kategorii B przez dyrektora sprzedaży, którego obowiązki wymagały częstych podróży służbowych samochodem, co uniemożliwiło mu dalsze wykonywanie pracy na zajmowanym stanowisku,
- utrata ważności poświadczenia bezpieczeństwa uprawniającego do dostępu do informacji niejawnych przez pracownika, dla którego posiadanie takiego dokumentu było warunkiem koniecznym do wykonywania obowiązków na zajmowanym stanowisku,
- utrata prawa wykonywania zawodu przez lekarza na skutek prawomocnego wyroku karnego.
Jeżeli rozważają Państwo zwolnienie dyscyplinarne pracownika, nasz zespół prawników pozostaje do dyspozycji. Pomożemy przeanalizować Państwa sytuację, ocenić ryzyka oraz przygotować niezbędne dokumenty tak, aby jak najlepiej zabezpieczyć Państwa interes.
