Celem urlopu macierzyńskiego jest m.in. umożliwienie rodzicom sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem we wczesnym etapie jego życia, a tym samym nawiązanie i umocnienie emocjonalnej więzi z dzieckiem i jego adaptacja do życia w rodzinie. Nie sposób stwierdzić, iż poprzedni stan prawny, w którym rodzic dziecka urodzonego przedwcześnie bądź wymagającego hospitalizacji mimo urodzenia w przewidywanym terminie zmuszony był przeznaczyć w większości na wizyty lekarskie, terapie lub dalszy pobyt w szpitalu, umożliwiał realizację tego celu wskazanej grupie rodziców. Od dnia wejścia w życie ustawy nowelizującej przede wszystkim Kodeks pracy, tj. od dnia 19 marca 2025 roku, interes rodziców wcześniaków i długotrwale hospitalizowanych noworodków jest realnie chroniony przez prawo.
Urlop macierzyński
W zależności od liczby urodzonych dzieci przy jednym porodzie, pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze od 20 do 37 tygodni, z czego 6 tygodni może zostać wykorzystane przed przewidywaną datą porodu. W trakcie urlopu pracownica otrzymuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru. Po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni przysługującego urlopu, pracownica może zrezygnować z pozostałej części – na tej podstawie uprawnienie do wykorzystania reszty okresu urlopu macierzyńskiego nabywa ojciec dziecka będący pracownikiem. Pracownica powinna złożyć pracodawcy stosowny wniosek, choć fakt niezłożenia wniosku nie wyłącza obowiązku udzielenia urlopu macierzyńskiego. Urlop macierzyński, przy spełnieniu przesłanek określonych w Kodeksie pracy, może również przysługiwać rodzicowi przysposabiającemu dziecko oraz członkowi najbliższej rodziny.
Uzupełniający urlop macierzyński
Prawodawca wyszedł naprzeciw potrzebom pracowników-rodziców dzieci urodzonych przedwcześnie lub tych, których stan zdrowia wymaga dłuższego pobytu w szpitalu, niejako rekompensując im fakt, iż do upływu 8 tygodni po porodzie nie ma możliwości przerwania urlopu macierzyńskiego. Za czas uzupełniającego urlopu macierzyńskiego także przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru.
Aby móc skorzystać z nowego uprawnienia pracowniczego, należy najpóźniej 21 dnia przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego złożyć w formie papierowej bądź elektronicznej wniosek o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego, przedkładając zaświadczenie wydane przez szpital. Jego wymiar (8 lub 15 tygodni) jest niepodzielny i został uzależniony od okresu hospitalizacji dziecka, tygodnia ciąży, w którym doszło do porodu lub wagi dziecka przy porodzie.
Jeśli urlop macierzyński danej pracownicy zakończył przed dniem wejścia w życie przepisów wprowadzających urlop – tj. przed dniem 19 marca 2025 roku – nie ma możliwości skorzystania z omawianego uprawnienia. W odróżnieniu do „standardowego” urlopu macierzyńskiego, brak działania pracownika w tym zakresie w terminie przewidzianym przez regulacje prawa pracy wyłącza możliwość skorzystania z uprawnienia.
Perspektywa pracodawcy
Opisywane zmiany powinni mieć na uwadze również pracodawcy, w szczególności jeżeli są podmiotem ustalającym wysokość zasiłku macierzyńskiego i wypłacającym świadczenie pracownikom w czasie korzystania przez nich z urlopu macierzyńskiego (dotyczy to podmiotów zatrudniających, na dzień 30 listopada poprzedniego roku, co najmniej 20 pracowników).
W okresie uzupełniającego urlopu rodzicielskiego nie można prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownikiem przebywającym na urlopie (np. niedozwolone jest, aby pracodawca podjął czynności związane z rekrutacją nowego pracownika na zajmowane przez pracownika przebywającego na urlopie stanowisko). Tym samym sprzeczne z prawem będzie wypowiedzenie albo rozwiązanie stosunku pracy, jeśli nie zachodzą ku temu szczególne, określone w ustawie, przesłanki.
Dochodzi zatem do wydłużenia okresu ochronnego. W przypadku kobiet ochrona stosunku pracy obejmuje stan ciąży i rozciąga się na okres urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i wychowawczego. Jeśli w danym przypadku zostały spełnione wymogi związane z uzupełniającym urlopem macierzyńskim, okres ten ulegnie dodatkowemu wydłużeniu o 8 albo 15 tygodni.
Odnosząc się do sytuacji pracodawców zatrudniających pracowników-ojców, należy mieć na uwadze, iż również w odniesieniu do nich ustawodawca przewidział regulacje uniemożliwiające wypowiedzenie czy też rozwiązanie bez wypowiedzenia stosunku pracy. Ich ochrona rozpoczyna się z dniem złożenia wniosku o urlop ojcowski i trwa do momentu jego zakończenia. Ponadto pracownicy mają prawo do co najmniej 9 tygodni urlopu rodzicielskiego i przynajmniej miesiąca urlopu wychowawczego. Pracownicy, którzy zostali ojcami, mogą także, w zależności od ustaleń z matką dziecka, skorzystać z prawa do części urlopu macierzyńskiego. W przypadku skorzystania z powyższych uprawnień, w trakcie trwania każdego ze wskazanych urlopów, co do zasady nie jest możliwe zwolnienie pracownika-ojca. Pracodawcy muszą zatem uwzględnić, że możliwa jest sytuacja, że to ojciec dziecka – ich pracownik – będzie rodzicem korzystającym z uzupełniającego urlopu macierzyńskiego – wówczas dojdzie do stosownego wydłużenia okresu ochronnego.
Pracodawca nie może odmówić uwzględnienia wniosku o udzielenie uzupełniającego urlopu macierzyńskiego.
Jeżeli potrzebują Państwo porady z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, zespół naszych prawników pozostaje do Państwa dyspozycji.
