Ograniczenia związane z pandemią COVID-19 oraz postępująca informatyzacja w firmach przyczyniły się do wzrostu popularności pracy zdalnej (home office) oraz pracy hybrydowej.
Trend ten skłonił również wielu pracodawców zatrudniających obcokrajowców do umożliwienia im wykonywania pracy z zagranicy – z kraju zamieszkania pracownika.
Wielu polskich pracowników – w tym specjalistów z branży IT, inżynierii czy reklamy – również zdecydowało się na pracę dla zagranicznych firm ze swojego miejsca zamieszkania w Polsce sprzed ekranu komputera.
Taki model zatrudnienia niesie ze sobą szereg wyzwań – od organizacyjnych po kwestie podatkowe i ubezpieczeniowe czy ryzyko powstania w Polsce zakładu podatkowego zagranicznego pracodawcy.
Zagraniczni pracodawcy, koncentrując się na ustaleniu ustawodawstwa właściwego dla celów podatkowych i ubezpieczeniowych oraz związanych z tym obowiązków, nie powinni również zapominać o regulacjach z zakresu prawa pracy obowiązujących w Polsce.
Należy mieć bowiem na uwadze, że przyjęcie w umowie o pracę prawa państwa siedziby pracodawcy zagranicznego, jako prawa właściwego, nie oznacza automatycznie wyłączenia stosowania prawa polskiego.
Prawo właściwe dla umowy o pracę
Artykuł 8 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (znanego jako Rzym I) stanowi, że indywidualna umowa o pracę podlega prawu wybranemu przez strony.
Co jednak istotne, zgodnie ze zdaniem drugim tego przepisu, wybór prawa przez strony nie może prowadzić do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie przepisów, których nie można wyłączyć w drodze umowy, na mocy prawa, jakie, w przypadku braku wyboru, byłoby właściwe.
Gdyby natomiast strony nie dokonały wyboru prawa właściwego dla indywidualnej umowy o pracę, umowa taka, zgodnie z ust. 2 ww. przepisu, podlega prawu państwa, w którym lub – gdy takiego brak – z którego, pracownik zazwyczaj świadczy pracę w wykonaniu umowy.
Powyższe oznacza, że, przykładowo, nawet jeśli pracodawca i pracownik w umowie o pracę, jako prawo właściwe dla tej umowy przyjmą prawo niemieckie, to jeśli praca będzie zwykle wykonywana przez pracownika w Polsce, do stosunku zatrudnienia w dalszym ciągu zastosowanie będą miały te przepisy polskiego prawa pracy, które mają charakter bezwzględny i jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (strony nie mogą ich zmienić albo mogą je zmienić wyłącznie na korzyść pracownika), które będą dla pracownika korzystniejsze niż przepisy prawa niemieckiego.
Powyższa regulacja daje gwarancje skuteczności prawa materialnego zabezpieczającego interesy pracownika, jako słabszej strony stosunku pracy, w państwie wykonywania pracy.
Na marginesie należy zauważyć, że pomimo istnienia wspólnotowych regulacji z zakresu prawa pracy, systemy wewnętrzne państw członkowskich wciąż znacznie różnią się od siebie, jeśli chodzi o rozwiązania przyjęte w prawie pracy. Przykładowo polskie i niemieckie prawo pracy przewidują szereg odmiennych rozwiązań np. w zakresie przepisów dot. czasu pracy czy zasad rozwiązywania umów o pracę.
Należy wskazać, że istnienie norm jednostronnie bezwzględnie obowiązujących (zasada uprzywilejowania pracownika) oraz norm bezwzględnie obowiązujących jest charakterystyczne dla prawa pracy.
Oznacza to, że na gruncie polskiego prawa pracy istnieje duża grupa norm prawnych, których strony stosunku pracy nie będą mogły wyłączyć poprzez przyjęcie dla umowy o pracę zagranicznego prawa jako prawa właściwego.
Do tych norm należą m.in. przepisy o czasie pracy, w tym maksymalnych normach czasu pracy i wynagradzaniu nadgodzin, przepisy dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem, przepisy określające wymiar urlopu czy minimalne wynagrodzenie.
Oznacza to, że aby dla stosunku pracy, zazwyczaj wykonywanej w Polsce lub z Polski, przyjąć jako właściwe, prawo innego państwa, należałoby w pierwszej kolejności ustalić przepisy polskiego prawa pracy, których nie można wyłączyć w drodze umowy. Następnie należałoby porównać poziom ochrony zapewniony pracownikowi przez te przepisy z poziomem ochrony przewidzianym przez prawo wybrane przez strony. Wówczas należałoby zastosować te przepisy, które przewidują wyższe standardy ochrony dla pracownika.
Jeśli planujcie Państwo zatrudnienie pracowników w Polsce i zastanawiacie się, jakie prawo przyjąć jako właściwe dla umowy o pracę albo zatrudniacie Państwo pracowników w Polsce i chcecie upewnić się, że zapewniacie pracownikom wystarczające standardy ochrony, nie wahajcie się skontaktować z nami. Zaprojektujemy rozwiązania dopasowane do Państwa potrzeb operacyjnych i w razie potrzeby pomożemy Państwu zrozumieć i prawidłowo stosować instytucje przewidziane w polskim prawie pracy. Dodatkowo zajmujemy się sporządzaniem projektów umów o pracę od podstaw oraz dopasowywaniem Państwa wzorów umów o pracę do bezwzględnie obowiązujących przepisów polskiego prawa pracy. Sporządzamy też pozostałe niezbędne dokumenty związane z zatrudnieniem. Doradzamy w języku polskim, niemieckim i angielskim.
