Die Beschränkungen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie und die zunehmende Informatisierung in den Unternehmen haben dazu beigetragen, dass die Fernarbeit (Home Office) und die Hybridarbeit immer beliebter werden. Dieser Trend hat auch dazu geführt, dass viele Arbeitgeber, die Ausländer beschäftigen, diesen erlauben, ihre Arbeit aus dem Ausland – aus dem Wohnsitzland des Arbeitnehmers – zu verrichten.

Auch viele polnische Arbeitnehmer – u. a. Spezialisten in den Bereichen IT, Technik oder Werbung – haben sich dafür entschieden, von ihrem Wohnort in Polen aus vor dem Computerbildschirm für ausländische Unternehmen zu arbeiten.

Ein solches Beschäftigungsmodell bringt eine Reihe von Herausforderungen mit sich – von organisatorischen bis hin zu steuerlichen und versicherungsbezogenen Fragen oder dem Risiko einer Entstehung von steuerlichen Betriebsstätten eines ausländischen Arbeitgebers in Polen. Ausländische Arbeitgeber dürfen bei der Ermittlung der zuständigen Gesetzgebung für Steuer- und Versicherungszwecke und der damit verbundenen Verpflichtungen auch die in Polen geltenden arbeitsrechtlichen Vorschriften nicht übersehen.

Es sollte nämlich bedacht werden, dass die Annahme des Rechts des Landes, in dem der ausländische Arbeitgeber seinen Sitz hat, als anwendbares Recht im Arbeitsvertrag nicht bedeutet, dass die Anwendung des polnischen Rechts ausgeschlossen wird.

Das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht

Artikel 8 Absatz 1 der Verordnung (EG) Nr. 593/2008 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 17. Juni 2008 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (bekannt als Rom I) sieht vor, dass ein individueller Arbeitsvertrag dem von den Parteien gewählten Recht unterliegt.

Wichtig ist jedoch, dass die Rechtswahl der Parteien nach Satz 2 dieser Bestimmung nicht dazu führen darf, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm aufgrund von Bestimmungen gewährt wird, die durch Vereinbarung nicht ausgeschlossen werden können, und zwar nach dem Recht, das ohne die Rechtswahl anwendbar gewesen wäre.

Falls die Parteien hingegen keine Rechtswahl für einen individuellen Arbeitsvertrag getroffen haben, unterliegt dieser Vertrag gemäß Absatz 2 der vorgenannten Bestimmung dem Recht des Staates, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit in Erfüllung des Vertrages verrichtet.

Dies bedeutet, dass z.B., selbst wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag deutsches Recht als anwendbares Recht wählen, das Arbeitsverhältnis, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit gewöhnlich in Polen verrichtet, dennoch denjenigen Bestimmungen des polnischen Arbeitsrechts unterliegt, die absolut und einseitig zwingend sind (die Parteien können sie nicht oder nur zugunsten des Arbeitnehmers ändern) und die für den Arbeitnehmer günstiger sind als die Bestimmungen des deutschen Rechts. Die obige Regelung garantiert die Wirksamkeit des materiellen Rechts zum Schutz der Interessen des Arbeitnehmers als der schwächeren Partei des Arbeitsverhältnisses im Land der Arbeitsleistung.

Im Übrigen ist darauf hinzuweisen, dass trotz des Bestehens gemeinschaftlicher arbeitsrechtlicher Regelungen die internen Systeme der Mitgliedstaaten immer noch erhebliche Unterschiede hinsichtlich der im Arbeitsrecht gewählten Lösungen aufweisen. So sehen beispielsweise das polnische und das deutsche Arbeitsrecht eine Reihe unterschiedlicher Lösungen vor, z. B. in Bezug auf die Bestimmungen zur Arbeitszeit oder die Vorschriften zur Beendigung von Arbeitsverträgen.

Es ist darauf hinzuweisen, dass das Vorhandensein einseitig zwingender Normen (das Prinzip der Begünstigung des Arbeitnehmers) und zwingender Normen für das Arbeitsrecht charakteristisch ist. Das bedeutet, dass es im polnischen Arbeitsrecht eine große Gruppe von Rechtsnormen gibt, die die Parteien des Arbeitsverhältnisses nicht ausschließen können, indem sie ausländisches Recht als das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht wählen. Zu diesen Normen gehören unter anderem Bestimmungen über die Arbeitszeit, einschließlich der Höchstarbeitszeit und der Vergütung für Überstunden, Bestimmungen über den Schutz vor Kündigung, Bestimmungen über die Dauer des Urlaubs oder die Mindestvergütung.

Das bedeutet, dass man, um das Recht eines anderen Landes als das anwendbare Recht für ein Arbeitsverhältnis zu wählen, das gewöhnlich in oder von Polen aus ausgeübt wird, zunächst die Regelungen des polnischen Arbeitsrechts bestimmen müsste, die nicht durch eine Vereinbarung ausgeschlossen werden können, und dann das Schutzniveau, das dem Arbeitnehmer durch diese Regelungen gewährt wird, mit dem Schutzniveau vergleichen müsste, das das von den Parteien gewählte Recht bietet. Es müssten dann die Bestimmungen angewandt werden, die dem Arbeitnehmer einen höheren Schutz bieten.

Wenn Sie planen, Mitarbeiter in Polen einzustellen, und sich fragen, welches Recht auf einen Arbeitsvertrag anzuwenden ist, oder wenn Sie Mitarbeiter in Polen einstellen und sicherstellen wollen, dass Sie Ihren Mitarbeitern ausreichende Schutzstandards bieten, wenden Sie sich bitte an uns. Wir entwerfen Lösungen, die auf Ihre betrieblichen Erfordernisse zugeschnitten sind, und helfen Ihnen bei Bedarf, die im polnischen Arbeitsrecht vorgesehenen Institutionen zu verstehen und richtig anzuwenden. Darüber hinaus entwerfen wir Arbeitsverträge von Grund auf und passen Ihre Musterarbeitsverträge an die zwingenden Bestimmungen des polnischen Arbeitsrechts an. Wir erstellen auch andere notwendige Dokumente im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Wir beraten Sie auf Polnisch, Deutsch und Englisch.